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【校发〔2012〕126号】中央财经大学师资队伍建设规划 (2011 - 2015 年 )

[发表时间]:2013-06-05 [来源]: [浏览次数]:
    “十二五”时期是我校建设“有特色、多科性、国际化”高水平研究型大学和实施“三步走”发展战略的关键时期。为大力推进“人才强校”战略,更好地服务于财经应用型创新人才培养模式改革,进一步提升学科建设水平,增强学校总体实力,根据《国家中长期人才发展规划纲要( 2010 - 2020 年)》和《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010 - 2020 年 ) 》精神,按照学校《“十二五”教育事业发展规划》的指导思想和“内涵提高,特色强校”的新要求,特制定本规划。
    一、“十一五”时期学校师资队伍建设情况
    教师是教育事业科学发展的首要资源,也是大学发展的关键要素。作为人才培养的主要基地与汇聚人才的战略高地,大学拥有高水平师资的状况直接决定了其总体竞争力。我们必须从全局发展的战略高度来认识师资队伍建设的极端重要性和紧迫性,把师资队伍建设作为学校一项重大而紧迫的战略任务抓紧抓好。
    “十一五”期间,学校高度重视师资队伍建设,以搭建学科平台和提升教学科研水平为核心,以规模发展和结构优化为主线,紧紧抓住“培养、吸引、用好”人才 3 个环节,不断完善“育才、用才、留才”的用人机制,大力实施“ 121 人才工程”,全面推进师资队伍建设,取得了显著成效。截至 2010 年底,我校专任教师人数由 2005 年底的 563 人增长为 924 人,增加了 64.12% ,生师比达到 17.59 : 1 ;专任教师中具有博士学位者由 179 人增加到 547 人,增加了 2.06 倍,比重由 32% 增加到 59.2% ;专业技术职务结构得到了进一步改善,教授、副教授分别由 2005 年底的 90 人、 199 人增加到 204 人、 318 人,各占专任教师总数的 22.08% 、 34.42% ;高层次拔尖人才队伍建设取得了长足进展,拥有千人计划人选 1 人、长江学者(特聘教授 和讲座 教授) 4 人、“百千万人才工程”国家级人选 4 人、“新世纪优秀人才支持计划” 29 人,全国教学名师 2 人、北京市教学名师 7 人,享受国务院政府特殊津贴的专家 26 人,全国优秀教师 3 人,国家级教学团队 3 个,北京市优秀教学团队 7 个。
    在过去的五年中,我校通过深化内部管理体制改革、完善人事分配制度,与“财经特色鲜明”相适应的人才发展导向已基本确立;通过组织实施“高层次创造性人才计划”,与培养应用型创新人才相适应的师资队伍不断壮大;通过搭建优势学科创新平台,与人才发展需要相适应的引才聚才环境不断优化;通过完善聘约管理,与业绩考评相适应的人才评价机制逐步形成;通过建立人才工作组织协调机制,人才在学校发展中的战略支撑和引领作用日益突出,人才队伍发展的辐射带动作用显著增强。
但必须清醒地认识到,未来五年,是学校落实《国家中长期人才发展规划纲要( 2010 - 2020 年)》和《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010 - 2020 年 ) 》、全面提高高等教育质量、着力改革高等教育发展模式的重要时期;未来的五年,也是学校全面实现“内涵提高,特色强校”,建设有特色、多科性、国际化高水平研究型大学的关键阶段。因此,面对新形势、新任务和新要求,我校师资队伍整体实力尚需要进一步提高。要加大引进和培养领军人才、学科带头人的力度,进一步完善青年教师的成长机制,创新人才发展体制,拓宽选人用人的国际化视野,优化人才发展环境。我们必须认清形势,提高认识,抢抓机遇,统筹规划,锐意进取,大力开拓学校人才发展的新局面。
    二、指导思想
    以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,贯彻落实科学发展观,以提升学校的学术竞争力、社会影响力和国际化水平为目标,以学科建设为龙头,以提高教育教学质量为核心,以全面提升教师队伍素质为抓手,以加快培养和引进一批具有开拓精神和创新能力的拔尖人才为突破口, 根据“内涵提高,特色强校”的形势和要求,大力推进“人才强校”战略,遵循人才发展规律,统筹规划,分类推进,为建设高水平研究型大学提供充分的人才保障,为学校的可持续发展奠定坚实的基础, 实现学校的整体发展与教师自身发展的和谐统一。
    三、建设目标
    (一)规模目标
    继续扩大专任教师队伍规模。努力建设一支数量充足、结构优化、素质良好、创新能力较强、国际化程度较高的高水平师资队伍。到 2015 年底,专任教师规模达到 1200 人左右,其中外籍教师占专任教师比重达到 8% 左右,海外留学人才比重达到 10% 左右;外聘兼职教师 300 人左右;生师比调整到 16 : 1 。
    (二)结构目标
    进一步优化职称和学历结构。到 2015 年,教授 和副 教授占专任教师的比重达到 60% ;专任教师中具有博士学位者由目前的 59.27% 达到 70% 以上,其中国家重点学科的专任教师中具有博士学位者应达到 90% ;进一步优化教师队伍的学缘结构、年龄结构,逐步打造一支优势学缘突出、年龄层次合理的师资队伍。
    (三)分类管理目标
    逐步建立和完善教师岗位分类管理体系。根据学校教学、科研工作的实际需要,结合不同岗位职责要求和不同类别岗位人员的特点,探索设立教学科研型、教学教研型、科研为主型、实践教学型以及兼职教师、外籍教师的教师岗位分类管理体系,不同类别岗位人员在聘用、评价、晋升、薪酬待遇等方面实行不同的政策和办法,并逐步创造条件搭建各类教师之间的转换平台。
    (四)重大项目目标
    根据学科发展和建设任务,整合现有师资建设项目,围绕国家重大人才项目,着力培养领军人才和学术带头人。经过“十二五”期间的努力,争取到 2015 年底拥有 25 名左右的千人计划、青年千人计划、长江学者(特聘教授和讲座学者)、国家杰出青年基金以及“百千万人才工程国家级人选”入选者, 50 名左右教育部“新世纪优秀人才”计划入选者,逐步形成汇聚学科领军人才、具有竞争优势的人才发展局面。
    (五)国际化目标
    加大教师队伍国际化建设步伐,进一步提高教师队伍的国际化水平。“十二五”期间,争取聘请 100 名 左右以 教授专业课为主、以欧美裔为主的外籍专家;引进 100 名以上在海外著名大学或科研机构取得学位的优秀留学人才。到 2015 年底,争取 50 % 以上的学术骨干有 3 个月以上的海外访学、研修经历; 80% 以上的青年教师有在国际知名大学学习、进修的经历。
    (六)工作机制目标
    进一步建立和完善以公开招聘和竞争择优为导向的人才遴选机制;以权责明晰和合约管理为导向的分类管理机制;以提高创新能力和终身学习为导向的教师持续发展机制;以促进业绩提升和专业发展为导向的考核评价机制;以鼓励创新和业绩贡献为导向的薪酬激励机制;以社会保障和社会化管理为导向的退出机制。通过人才工作机制创新,不断优化师资队伍结构,进一步提高人力资源配置效益。
    四、工作思路
    高端引领。各重点基地、创新平台和重点学科,积极申报国家重大人才项目工程,重点引进和培养具有创新力的学科领军人才,大力提升具有海外知名教学科研机构学习工作背景的教师比例。加大拔尖创新人才引进和培养力度, 建设一支具有国际竞争力和影响力的师资队伍,辐射带动全校师资队伍建设。
     骨干 培养。加大对优秀青年骨干教师的培养、支持力度,通过青年骨干教师的国内外培训、项目资助等方式,鼓励、支持青年骨干教师不断提高学术水平、创新能力和团队协调能力,在教学科研岗位上做出优异成绩,尽快成长为优秀学术带头人。
    重点突出。着力加强学校重点学科、优势特色学科师资队伍配置与建设,重视国际化师资的吸引和使用。紧密围绕学校学科建设和发展规划,综合考虑学科布局与岗位设置,吸引和支持各类高层次创新人才,以点带面,逐层推进,实现学科整体水平和办学综合能力的迅速提升。
    全面发展。根据学校《“十二五”教育事业发展规划》和各项事业发展需要,统筹规划、科学协调我校重点学科与发展学科、交叉学科的关系,分类指导,有序推进,形成各学科、各层次、各类别师资队伍建设统筹兼顾、协同推进的格局。
    机制创新。建立健全充满生机与活力的人才工作机制,构建有利于优秀人才成长与脱颖而出的工作支持体系,完善人才引进、培养、发展的组织协调机制,积极开拓,勇于创新,充分发挥我校师资队伍建设对学科发展、平台建设、项目推进、资源配置、国际合作等方面的支撑作用。
    服务优化。转变服务理念,完善服务内容,丰富服务手段,优化教师工作、生活环境,拓展教师发展空间,为我校师资队伍的建设和发展提供更加精细化和个性化的服务。
    资源整合。将学校支持师资队伍建设的项目和投入统筹起来,相互衔接,综合配套,最大限度地发挥经费的使用效益。倡导协作精神,推进创新团队建设,促进学科的渗透与融合,鼓励和支持优秀人才跨学院、跨学科协作,申报、承担重大科研项目。
    绩效评价。根据学科和岗位的不同特点,建立以促进教师专业发展和业绩提高为导向,由品德、知识、能力、业绩等要素构成,同行专家、专业组织和学生多方参与的发展性教师综合评价体系;坚持“总量控制、优化结构、分类管理、精简高效”的原则,进一步规范编制管理,提高用人效益。
    五、重点任务
    “十二五”时期,以学科建设、科学研究和教学需要为核心,进一步加大高层次人才和骨干教师培养、引进的工作力度,重点抓好三个层次、七个人才项目,以高层次人才引进计划和吸引海外优秀人才“双百计划”等为突破口,统筹协调,整体推进,全面加强师资队伍建设。
    三个层次:
    —— 培养聚集学科领军人才。面向海内外吸引和遴选具有国际、国内领先水平的学科带头人,带动一批重点和急需发展的学科赶超国际、国内先进水平,提高我校整体学术地位和竞争实力,开展原创性、重大理论与实践问题的研究和攻关,力争取得重大成果。
    ——培育引进学术带头人。大力引进和培养一批学术基础扎实,具有较强创新能力和发展潜力的优秀学术带头人,承担国家重点科研任务和国际合作项目。重点培养既有国际视野,适应国际竞争,又立足国情、能解决现实问题的高层次人才。
    ——提高造就青年学术英才。通过青年骨干教师的国内外培训、项目资助等方式,着力培养一批优秀青年骨干教师,鼓励、支持青年骨干教师不断提高学术水平、创新能力和组织协调能力,在教学科研岗位上做出优异成绩,尽快成长为学术带头人。
    七个项目:
    ——高层次人才引进项目。为加快高层次人才队伍建设步伐,引进一批具有开拓精神和创新能力的拔尖人才,学校继续实施高层次人才引进项目,引进的高层次人才涵盖学科领军人才、学术带头人和青年学术骨干三个层次。目的在于追踪学科最高水准,大力引进在国际上有一定知名度或在国内有重大影响的一流人才,进一步引领学科建设。
    ——“外籍专家百人计划”项目。按照著名教授、教授、副教授、助理教授四个层级,五年内聘请 100 名左右外籍专家来校任教。
    ——“海外优秀留学人才引进百人计划”项目。按照事业编制、非事业编制、年薪制、事业单位岗位绩效工资加一次补贴、优秀留学人才特殊任务津贴等多种组合方式,引进 100 名具有海外著名大学或科研机构学历的优秀留学人才。
    ——实践教师队伍建设项目。 根据培养财经应用型创新人才的要求,积极探索“双师制”师资队伍建设模式,加快实践教师队伍建设。通过教师挂职锻炼、产学研项目合作、指导学生实习、社会调研和学术实践等,提高教师的实践教学能力。有计划地聘请政府机关、企事业单位的优秀管理与技术人员担任实践教师,参加课堂教学,指导学生实践。
    ——国际研修与培训项目。通过进一步争取获得留学基金委等国家项目资助力度、设立学校资助项目、鼓励教师主动争取资源等方式,进一步拓宽教师出国研修渠道。逐步增加学术带头人国际访学的人数,扩大青年骨干教师国外学习的比例。分批派遣具有较高学术水平、创新能力和发展潜力的优秀中青年教师,赴国外一流大学或者学科发展前沿的国外大学进行学术访问、进修及合作研究;鼓励青年教师追踪学科发展前沿,掌握先进研究方法,拓展国际学术资源,提高科研水平和教学能力,尽快成长为具有国际视野和国际竞争力的高层次人才。
    ——青年教师发展基金项目。整合原有“青年博士基金项目”,设立青年教师发展基金,对具有较好学术发展潜力的青年教师给予重点培养,支持青年教师开展创新性教学、研究工作,鼓励青年教师进行学术交流,拓宽国际视野,尽快成长为学术英才。
    ——教师持续发展计划项目。设立教师发展中心,建立有利于教师长远发展、终身学习、以能力建设和素质培养为核心的培训、学习长效机制,提升教师整体水平,推广教育教学创新,全面提高学校教育教学质量。把学校事业发展与人才自身发展结合起来,推进师资队伍的可持续发展。
    六、保障措施
    (一)加强领导,明确职责, 健全高效的工作格局
    学校统一领导。坚决贯彻党管人才原则,加强师资队伍建设的组织、领导和规划。学校党委和行政领导班子统筹师资队伍建设规划,督促各教学科研单位落实师资队伍建设方案,为教师队伍的成长和发展提供组织保障和政策支持。学校人才工作领导小组负责学校师资队伍建设规划的审定和督促检查、高层次拔尖人才引进的审定、人才工作经费的投入及效益评价等。
    人事部门组织协调。人事处负责拟定师资队伍建设规划,并将师资队伍建设方案的相关指标分解到各教学科研单位。学校成立由校领导、部门负责人、专家组成的教师引进遴选委员会,负责人才引进评价、待遇确定等关键事项。
    各职能部门协同配合。各职能部门各司其职、协调配合,合力进行师资队伍建设工作。其中教学管理部门从学校专业发展和人才培养需要的角度、学科建设管理部门根据学校学科布局和建设目标及任务的角度进行论证,提出建议,科研管理部门发挥学术评价和把关的重要作用,资产、财务以及国际 合作等其他相关部门协同配合,提高学校师资队伍建设工作的水平和质量。
    教学科研单位具体落实。各教学科研单位的行政主要负责人是本单位人才工作第一责任人,全面负责本单位的人才工作,根据学科建设目标和人才培养任务的需要编制人才工作计划,对引进人才进行学术把关和综合考评,提高师资队伍的日常服务和管理水平,关注教师的培养和发展,进行师资队伍的考核和综合评价等工作。跨单位、部门的人才引进协调工作,由学校人才工作办公室协调实施。 同时,各教学科研单位应将师资引进与培养、经费投入和使用、国际交流及骨干教师派出等情况作为本单位、部门年度工作计划和年度总结的重要组成部分,相关内容须具体并有统计分析。学校把师资建设工作落实情况列入各教学科研单位综合评估指标,同时作为该单位主要负责人的重要评价指标。
    (二)继续深化人事制度改革,完善人才工作体制
    进一步完善专业技术职务评聘制度。教师专业技术职务的评聘逐步由职数管理向结构比例宏观指导转变,最终过渡到围绕学科建设、教学科研和人才培养需要为核心的动态优化管理,综合考虑教学、科研等因素,确定相对合理的评聘标准,注重同行专家的学术评价,强调岗位分类管理,以专业技术职务评聘政策为导向,调动广大教师的积极性和创造性,进一步提升教师队伍的整体实力和水平,优化教学科研队伍结构。
    深化分级分类管理的教师聘用制度改革。进一步探索教师岗位分类分级管理,完善教师分类分级管理体系,大力推进教师专业发展,针对不同的教师岗位采取不同的用人制度,逐步规范各类教师的招聘程序和薪酬待遇。理顺兼职、客座和名誉教授的管理体制,聘请国内外著名高校、科研机构的高层次学术专家、大型企业优秀管理人才、政府部门具有丰富实践经验的高级公务员作为财经应用型实践教师的必要补充。
    完善编制管理体系。编制管理应与岗位设置、人员分类及人员聘用模式相衔接。积极争取上级主管部门支持,确定新一轮编制草案,理顺定编与定岗的关系,宏观指导教师岗位结构比例。转变编制管理观念,通过多种用人形式,满足学校各项事业发展对教师总体规模的需求,提高人才资源配置效益。
    创新教师奖励机制。进一步规范、完善各类表彰奖励活动,努力营造创先争优的良好氛围。大力表彰具有高度责任心、奉献和敬业精神、工作业绩突出的优秀教师,在教材或著作出版、学术休假、校内津贴、出国学习访问、住房等方面予以优先安排。
    搭建实践型教师队伍建设平台。加快实践型教师队伍的建设,完善遴选制度,严把质量关,探索建立灵活、高效的管理模式,充分发挥实践型教师对学生提高应用、创新能力的指导作用。
     (三)在分类考核的基础上,建立和完善以师德建设为核心的教师综合评价体系
    构建教师综合评价体系。尊重教育教学和教师发展的客观规律,探索建立促进业绩提升和教师职业、专业和个性发展为导向的教师综合评价机制。在教师基本评价和岗位细分的基础上,实施分类评价,进一步明确各类教师的任职条件、岗位职责,综合考虑教师的教学、科研和社会服务等内容,建立由品德、知识、能力等要素构成的全方位综合考核评价标准和指标体系。注重评价过程的规范性,实施多角度、全方位的动态性评价,向教师传达全面、清晰的改进信息,重视评价结果的合理运用。
    切实加强师德建设。全面贯彻落实教育部《进一步加强师德建设的意见》有关精神,把教师职业理想、职业道德以及学术规范教育贯穿到学校人才管理与服务的全过程。健全师德考评,协调有关单位与部门完善教育、制度与监督相结合的惩防学术不端工作体系,切实推进学校师资队伍的职业道德建设工作。
    (四)注重教师的培养和发展,切实提高教师教育教学能力和学术创新能力
    设立教师发展中心,全面提升教师的综合素质和水平。教师发展中心整合校内外师资培训资源,通过开展针对性的专题培训、促进教学与科研交流、为教师提供咨询指导和推广教育教学改革创新成果等手段,把新教工培训、青年教师岗位培训、教学科研能力培训、出国行前培训等结合起来,拓宽和更新教师知识结构,切实提高教师教学能力和学术创新能力。逐步完善研修内容,提高研修效益,拓宽培训渠道,实现国内培训与国外学习相结合、在职培训与脱产学习相结合、专业提高与心理培训相结合、短期培训与持续学习相结合,尽可能全方位满足教师的自我发展要求。
完善教师挂职锻炼办法,提高教师实践教学能力。进一步完善教师挂职锻炼办法,鼓励中青年教师积极参与社会实践。各教学科研单位应合理安排青年教师的教学科研工作,为教师的挂职、实践提供各方面支持。
    加大教师国际化步伐,提升教师国际化水平。进一步加大师资“引进来、送出去”的力度,通过实施“外籍专家百人计划”、“海外优秀留学人才引进百人计划”及学术带头人国际研修项目和青年骨干教师国际研修项目,加大建设具有国际化背景、国际化视野和国际前沿学术水平的优秀人才队伍的力度。
    落实教师学术休假制度,提升教师的教学科研创新能力。切实贯彻落实《关于建立教师学术休假制度的指导意见》,优先安排学科带头人、中青年骨干教师、长期从事教学工作以及兼任较多党政工作且成绩显著者进行学术休假。
    (五) 加大经费支持和资源配套,为师资队伍建设提供保障
    加大经费支持力度。根据人才项目实施情况加大经费投入力度,设置“外籍专家百人计划”、“海外优秀留学人才引进百人计划”、“高层次人才引进工作”等师资队伍建设专项经费及工作经费,保障优秀人才引进、发展具有充足的经费来源。拓宽经费来源渠道,探索吸纳社会资金用于师资队伍建设。切实加强经费的监督与管理,将学校支持师资队伍建设的项目和投入统筹起来,提高经费使用效益。
    构筑良好的工作和生活环境。重视教师身心健康,丰富教职工文体活动,健全教职工保健措施。逐步提高教师待遇,改善居住环境,解除教师的后顾之忧,以利于教师全身心投入教学科研工作。
    (六)以人为本,营造教师成长成才的和谐氛围
    打造优越的服务环境。利用我校地处首都的区位优势,进一步优化服务,吸引国内外优秀人才,采取有效措施,创造良好的吸引人才、培养人才、使用人才的环境,努力作到事业留人、政策留人、感情留人、待遇留人。
    营造创先争优的工作环境。进一步丰富、完善各类表彰奖励活动,大力表彰具有高度责任心、奉献和敬业精神、工作业绩突出的优秀教师;逐步改善工作条件,建立和落实人才成长的科学保障体系,营造利于教师教学科研的工作环境。
    建设自由、平等、正义、健康的人文环境。倡导人文关怀,弘扬社会正义,提倡学术自由。支持团队合作,在科学研究上鼓励创新、宽容失败,营造以“以人为本”和“学术民主”为核心的现代大学的人文环境。

[编辑]:孙颖